Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, w tym także ze względu na niepełnosprawność, jest niedopuszczalna. Oprócz kodeksowego zakazu niedyskryminacji istnieje wiele innych przepisów, regulujących w sposób szczegółowy status tych osób oraz obowiązki pracodawcy zatrudniającego osoby z niepełnosprawnościami.

Podstawa prawna

Aktem prawnym o ogromnym znaczeniu dla wszystkich pracowników, a także pracodawców jest rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Określa ono obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach pracy, w szczególności dotyczące obiektów budowlanych, pomieszczeń pracy i terenu zakładów pracy, procesów pracy, pomieszczeń i urządzeń higieniczno-sanitarnych. Dodatkowo, osoby niepełnosprawne są chronione także przez ustawę z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Ustawa dotyczy osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

1. o zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności lub
2. o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów, lub
3. o niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem 16 roku życia.

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych a wpłaty na PFRON

Zgodnie z art. 25 ww. ustawy pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy jest obowiązany, (jednak z pewnymi zastrzeżeniami), dokonywać miesięcznych wpłat na PFRON, w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. Z wpłat tych są zwolnieni pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6%.

Czas pracy niepełnosprawnych pracowników

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Ograniczenia te wynikają z art. 15 ww. ustawy. Dodatkowo, osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Nie uchybia to przepisom kodeksu pracy dotyczącym przerw w pracy.

Dodatkowe dni wolne

Warto też wiedzieć, że osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

1. w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku (z pewnymi zastrzeżeniami wynikającymi z ustawy);
2. w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca jest obowiązany zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, uczestniczącej w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie. Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.

Warto znać swoje prawa jako osoba niepełnosprawna, a także wiedzieć jakie obowiązki rodzą się po stronie pracodawcy w ramach zatrudniania osób z różnorakimi niepełnosprawnościami. Również pracodawcy winni zapoznać się ze szczegółowymi wytycznymi, albowiem niespełnianie przepisów z zakresu bhp może prowadzić do popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym, a zatem narazić na odpowiedzialność prawną.